Вопрос номер 2611

Добрый день, Татьяна! Статья 144 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Отметим также, что в соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ (далее – БК РФ) муниципальные органы уполномочены «самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений». В отношении государственных учреждений аналогичные нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять «размеры и условия оплаты труда» в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом от 06.10.1999 № 184ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления, в БК РФ.
Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

Здравствуйте! Ваши обязанности регламентируется внутренними локально нормативными актами, а именно - должностной инструкцией именно на нее и ссылайтесь.

Да, если для прохождения аттестации необходимо наличие профессионального образования, то без наличия последнего Вы можете быть не аттестованы, соответственно в случае непрохождения аттестации, Вы можете быть уволены.

Здравствуйте! нет.

Здравствуйте,Наталья!Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений.Делать это нужно поэтапно.Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы – оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.На практике чаще всего это: Заявление – пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности. Согласие на перевод – целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение – является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело. В данном документе указываются все необходимые данные: временный перевод или постоянный; должности; подразделения; оклад и заработная плата; срок и время начала работы. Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга. Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции. Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи. В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна. В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.